Hållbar återgång i arbete efter sjukfrånvaro

Projektet har utifrån de insikter som projektet gjort tagit fram en handlingsplan som ska underlätta och stödja samtalet om återgång i arbete mellan chef och medarbetare.

Experio Worklab har föregåtts av flera förstudieprojekt (Persona Anna – psykisk ohälsa (pdf), Sjukfrånvaro på grund av psykisk ohälsa, KUPO och Projekt omställning (samverkanvg.se) som har fokuserat på att kartlägga individers behov och upplevelser under sin sjukfrånvaro. Då undersöktes även chefers behov för att hantera ohälsa hos medarbetare. Det vi i projektet har tagit med oss från förstudierna är:

• Forskning visar att medarbetare med psykisk ohälsa har symptom kvar 7 år efter sjukskrivning och det är lätt för återfall. Arbetsgivaren har en viktig roll att skapa en bra dialog med medarbetare och stödja återgången så att den blir hållbar över tid.
• Både arbetsgivaren och arbetstagaren har ett ansvar i rehabiliteringen.
• Sjukdomsbesvär kan orsakas av både förhållanden i och utanför arbetet – det är viktigt att ha ett helhetsperspektiv och kartlägga orsaker för att tydliggöra ansvar och påverkansmöjligheter. Oavsett orsak blir det arbetspåverkande.
• En aktiv/kontinuerlig dialog/process skapar bättre förutsättningar för (snabbare men hållbar) återgång i arbete (eller annat arbete).
• Chefer har uttryckt ett behov av att känna sig trygg i samtal med medarbetare som inte mår bra. Vilka frågor kan/får/bör ställas?
• Sjukskrivna medarbetare beskriver att det är viktigt att dialogen med chefen blir tillitsfull för att våga öppna sig, annars undanhålls information.
• Anpassningar i arbete kan vara avgörande för att förhindra sjukfrånvaro eller skapa hållbar återgång i arbete. Här finns ett arbetsgivaransvar att se över detta utan att belasta andra medarbetare. Chefer uttrycker att det är svårt att veta vad en anpassning kan vara. Vilka insatser finns? Vilka hjälpmedel finns? Hur länge ska en anpassning pågå? Hur följs den upp? Hur kommuniceras det i arbetsgruppen? Vilken kultur finns för det? Hur/när kopplas företagshälsan in?

Vi lyfte in denna bakgrund i projektet och kompletterade med en kartläggning av organisationernas riktlinjer för sjukskrivningsprocessen och den faktiska dokumentationen som chefer gör av sjukskrivningsprocessen.

Det vi har sett i projektet är att:

• Dokumentationen av sjukskrivningsprocessen brister (trots policys och riktlinjer för sjukskrivningsprocesser).
• Erbjudande om insatser kan skilja sig mellan män och kvinnor.
  

Tog fram en handlingsplan

I projektet valde vi att ta fram en handlingsplan som vi testade i flera verksamheter och som ska underlätta och stödja utifrån ovanstående insikter. Handlingsplanen har utvecklats utifrån medarbetares och chefer behov, forskning inom området (exempelvis ADA) samt HR-experters kunskaper och erfarenheter från rehabiliterande arbete.

Handlingsplanen är ett ifyllbart samtalsunderlag där man i dialog tar fram en plan för hur medarbetaren ska återgå i arbete.

Handlingsplan för återgång i arbete efter sjukskrivning (pdf) Pdf, 86 kB.

Handlingsplanen ska:

• Stödja dialogen mellan medarbetare och chef och skapa tillit och trygghet och inlyssnande förhållningssätt
• Stödja medarbetare och chef i vilka områden som kan vara viktiga att prata om.
• Ställer de frågor som behöver redas ut.
• Vara ett stöd i dokumentation av dialoger, insatser och följa upp effekter och ta beslut om nästa steg.
• Tydliggör arbetsgivarens och arbetstagarens ansvarsområden.
• Underlätta att ställa samma frågor till män och kvinnor (om ansvar för obetalda hemarbete, sociala förhållanden/relationer) och säkerställa att vi erbjuder insatser utifrån behov (oavsett kön, ålder, yrkesroll, etcetera).